在培训管理者的职业发展道路上，大致会分为五个阶段：资源提供者、培训者、项目管理者、体系管理者、绩效改进顾问。

培训管理者逐级发展的能力要求

资源提供者

能够为有培训需求的单位提供培训资源，包括提供讲师、课程、场地等。但在此阶段的资源提供仅仅是依据各部门所提出来的具体需求，并尽量满足各部门提出的培训要求，同时会关注在培训项目的实施过程中，是否有达到各部门的要求。

培训者

能够进行简单的课程讲授，能够根据培训课程资料，准确地将知识和技能传递给学员。这个阶段是资源提供者的一个延续，在满足各部门的要求的同时，通过自己的努力和发展，培训者要为公司节约成本。

培训项目管理者

不仅仅是关注各部门的培训要求，还要能够主动关心和了解各部门的培训需求，并能够根据这些需求进行有针对性的培训项目设计和实施。从这个阶段开始，培训管理者已经摆脱了满足要求的状态，进入到通过主动的需求分析来设计培训项目的方式满足各部门需要，也能通过一些整合性的培训项目、培训课程的开发来满足各部门的要求，提升员工能力。

培训体系管理者

能够从全局的角度去看待培训管理工作，除了满足某个部门的培训需求，还能够从公司整体的角度去审视培训管理工作;从体系化角度去完善各个培训项目，能够开发出符合企业战略发展方向、满足绩效提升需求的培训项目或系统。培训管理工作从整体性上得到提升，优化培训体系、发展内训师队伍、档案管理和需求分析更加准确，让培训资源更加优化的分配到更加能够实现战略目标的项目中。

绩效改进顾问

绩效改进的各种模型都要求培训管理者首先要关注企业期望的业务结果，例如战略目标的达成、工作效率的提高、销售额的增长等。当实施一个绩效改进项目时，绩效改进顾问必须首先明确最终业务结果的目标是什么，然后依此倒推，来决定应当怎样做才能取得预设的业务结果。

绩效改进顾问采用系统化的思维来开展各项工作。每一个组织作为一个系统，其内部各个部门和层级都是相互依赖的。在进行组织绩效改进时，必须要把各个关键要素整合起来，共同实施以改进组织绩效。

绩效改进关注如何给企业提供更多的价值。绩效改进顾问所做的任何工作都必须要对员工个人、岗位/流程、团队或整个组织的成功提供帮助。

使用绩效改进流程和方法

作为绩效改进顾问，能够帮助企业和各部门分析绩效差距，设计不同的绩效改进方案并选择性实施，快速有效地帮助绩效目标的达成。在这个阶段，培训管理者已经脱离了仅仅提供培训项目的方式来满足业务需要，通过绩效差距的分析能够找出产出绩效差距的原因，并且根据各种原因的不同设计出超越培训的干预方案。通过这些分析得出优先采取的干预措施。通过实施这些变革性的干预措施，最终达成绩效改进的目标。
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